A 2024/2025-ös tanévtől a magyar közoktatásban bevezetésre került egy új teljesítményértékelési rendszer. Az első felháborodott és jogosan kritikus megnyilatkozások után az érintettek elkezdték a felkészülést a rendszer bevezetésére. Számtalan gyakorlati és elméleti szempont alapján igyekeztek kialakítani valamit, aminek nem tudták sem a pontos célját, sem az értelmét. Nehezített pálya, hiszen a klasszikus teljesítményértékelés szerint ismerni kell a nagyobb célokat, hogy azokhoz viszonyítva, azokból levezetve lehessen meghatározni a kisebb és még kisebb egységek, végül a munkavállalók céljait. Ebben az ellentmondásos helyzetben voltak olyan intézményfenntartók és intézményvezetők, akik mégis megpróbáltak értéket találni, és úgy tekinteni a rendszer bevezetésére, mint amiből hasznos változások is elindulhatnak. Ilyen például az intézményi kultúra alakítása, vagy általában az értékelés céljainak, szempontjainak és gyakorlatának újragondolása és még…ki tudja?
„Mindenkinek ajánlom, akit vezetőként szorongással tölt el, és bizonytalanságba sodort ez az új helyzet, mert jó iránymutatást, segítséget ad, hogy nagyobb biztonsággal mozogjunk a TÉR-ben.„
Deézsiné Telek Ágnes
Igazgató
Egyesületünk egy ilyen intézményfenntartó, a Váci Egyházmegye EKIF partnereként vett részt csoportos coaching szervezésében, ahol az egyházmegye által fenntartott intézmények vezetőivel és helyetteseikkel dolgoztunk az értékelő beszélgetésekben rejlő kockázatok csökkentésén és a bennük rejlő pozitív lehetőségek kidolgozásán.
Egy teljesítményértékelési rendszer bevezetése mindig rejt magában kockázatokat, ezért vállalati környezetben ezek évekre lebontva kidolgozott, komoly tanácsadó háttérrel megvalósított projektek. Ilyen kockázat például a szervezetben dolgozó munkavállalók (tanárok) és szervezeti egységek (munkaközösségek) közötti kapcsolatok megromlása, gyengülő együttműködés, erősödő és nem építő jellegű rivalizálás, önértékelési problémák felerősödése, negatív értékelési kultúra kialakulása és leszivárgása a diákokkal való munkába. Szóval képes megmérgezni egy közösség életét, felerősítve egyébként is létező nézeteltéréseket. Komoly kockázat egy olyan munkakörnyezetben, ahol a mindennapos együttműködés finom hálózata tartja fenn az intézmények működőképességét.
Azt, hogy mit gondol a tanári társadalom az értékelésről magáról (amit egyébként maga is nap mint nap végez…), egyértelműen látszott abból, ahogy az értékelés tényét fogadták: teljes elutasítással.
Innen indultunk.
Az egynapos tréningeken külön időt és teret adtunk annak, hogy minden előzetes gondolat, vélemény és előfeltevés megjelenhessen (a maga hétköznapi valóságában, rózsaszín cukormáz nélkül…). Ez fontos volt ahhoz, hogy mindenki megérkezzen és kapcsolódni tudjon, ne azt érezze, hogy na, megint elmondja valaki, hogy mit hogyan kellene csinálnom…
Összegyűjtöttük mindazt, amit mégis el tudnak képzelni hasznos változást a TÉR bevezetése kapcsán. Nem tudom, hogy máshol is ilyen kiváló intézményvezetők dolgoznak-e, de gördülékenyen mentek arra, hogy mi jó sülhet ki abból, amiről eddig csak rosszat feltételeztek…
Miközben ezeket a vágyakat gyűjtöttük össze, már érződött, hogy nem a nullán vagyunk. Minden tanár, különösen az intézményvezetők már rengeteg helyzetben értékeltek másokat. Ha úgy tetszik, értékelési profik. Erre építve hívtuk meg a őket arra, hogy gyűjtsenek össze olyan gyakorlati megoldásokat az értékelés kapcsán, ami már bevált, amit bátran ajánlanának másoknak. Nem csalódtunk, minden résztvevőnek volt ötlete arról, hogy mitől lesz hasznos egy értékelés. Miért hasznos például, ha nem csak pozitív jelzőket aggatunk valakire, amikor meg akarjuk dicsérni, hanem felemlegetjük azt a konkrét helyzetet és viselkedést, amit megfigyeltünk. Így talán növelni tudjuk annak az esélyét, hogy többet csináljon abból, ami működik.
Ezután ráfordultunk a gyakorlati megvalósításra. Az értékeléshez szükség van információra, ezért ennek forrásait kis csoportokban gyűjtötték és ábrázolták a résztvevők. Egyre bővült az a tér, amiben a TÉR hatással van egy intézmény működésére, hiszen az információk begyűjtésének módja, üteme és minősége már a folyamat szerves része. Volt például olyan résztvevő, aki a kisgyermekek szemének csillogásából is hasznos információt nyert egy óvodapedagógus értékeléséhez…
A teljesítményértékelés bevezetésében szerzett tapasztalataink alapján nem javasoltuk valamilyen sematikus modell alkalmazását, mint amilyen például az ún. “szendvics” technika. Az ilyen modellek hasznosak lehetnek bizonyos konkrét helyzetekben, de általános gyakorlatként több veszélyt rejtenek magukban. Ha például mindig valamilyen jót kell mondanunk a másikra, mielőtt előjöhetünk azzal, ami miatt tele van vele a hócipőnk, akkor könnyen abban a helyzetben találhatjuk magunkat, hogy már a pozitív visszajelzésektől is összerezzenek a kollégák. Várják, ami utána jönni szokott…
A megoldásfókusz, mint keret hasznos lehet a teljesítményértékelés kapcsán is, mivel nem arra ad iránymutatást, hogy például milyen témákat milyen sorrendben tárgyaljunk, hanem arra ad keretet, hogy bármilyen téma is merüljön fel, hogyan tudunk partneri, mindkét fél számára hasznos beszélgetéseket csinálni.
Heasun Moon dialogikus orientáció modelljét használva mutattuk be, hogy a beszélgetésvezetés milyen módon hathat a beszélgetés irányára, és gyűjtöttünk hasznos ötleteket a gyakorlati megvalósításhoz. Nem kész mondatokkal dolgoztunk, hanem a résztvevők találták meg a saját legjobb kérdéseiket és intervenciós ötleteiket.
- Hogyan tudunk a másik meglévő motivációihoz kapcsolódni és nem “motiválni”?
- Milyen egy kérdés, ha a vágyott jövőbe mutat? Hogyan hat?
- Hogyan tudjuk az értékelt kollégát segíteni abban, hogy felismerje a meglévő erőforrásait?
- Hogyan lehet egy olyan témát építően szóbahozni, amiben szeretnénk, ha változna?
- Miből vehetjük észre egy beszélgetés végén, hogy arra mentünk, amerre szerettünk volna?
Nyugodt szívvel ajánlom minden fejlődni szándékozó vezetőnek, aki szeretne hatékonyan eligazodni a TÉR-ben.
Izgalmas volt látni, hogy a hogyan-on dolgozva milyen apró jelei jelentek meg a kompetencia érzésének. Annak, hogy ez az egész helyzet nem valami fátum, hanem egy lehetőség arra, hogy építő értékelő beszélgetések keletkezzenek, amelyek hasznára válnak az értékeltnek, az értékelőnek és az egész közösségnek. A beszélgetési gyakorlatokban már számtalan olyan előjel jelent meg, ami bizakodásra adott okot. Több résztvevő is imponáló könnyedséggel vette fel az értékelt szerepét, és még ebben a szerepben is tudtak a saját értékelői gyakorlatukban hasznosítható tapasztalatot szerezni. Eljátszani, belehelyezkedni annak a helyzetébe, akit értékelni fogunk, és érezni egy kicsit abból, amit ő érezhet…ezt igazán szívmelengető volt látni, hallani, érezni…
Végül megjutalmazták magukat és főleg minket, trénereket (Csörge Annamarit és engem…:)), amikor vállalták, hogy egymásnak is írnak még értékelő visszajelzéseket a tréningen látottak alapján. Mintha kedvet kaptak volna ahhoz, amit az elején még egyetlen porcikájuk sem kívánt.
Sok-sok hálás mosoly, felszabadult nevetés jelezte, hogy a rettegett TÉR-ben találtunk néhány felfedezésre váró csillagot…:)
Írta: Váradi-Szitha Ábel PCC
